MIDAC – Reglamento interno de trabajo

CAPITULO I

PREAMBULO

El presente es el texto del reglamento interno de trabajo suscrito por la empresa MIDAC S.A.S, identificada con NIT No. 901.254.458 – 8, con domicilio principal en la CRA 25 # 4-95, ubicada en la ciudad de Medellín Antioquia, que en lo sucesivo y para los efectos de este, se denominará MIDAC.

El presente reglamento regirá en todas las dependencias, sucursales y agencias que establezca la empresa en el país. A sus disposiciones quedan sometidos tanto ella como sus trabajadores y hace parte de los contratos de trabajo verbales o escritos que la empresa tenga celebrados o celebre en el futuro, salvo estipulaciones en contrario que sólo podrán ser favorables al trabajador.

CAPITULO II

CONDICIONES DE ADMISIÓN

ARTÍCULO 1o. SOLICITUD DE EMPLEO: Quien aspire a ser admitido como trabajador de la empresa MIDAC S.A.S deberá entregar la hoja de vida actualizada, en la cual consignará aquellos datos que permitan a la empresa conocer condiciones tales como: estudios, empleos anteriores, referencias personales y laborales. Estas informaciones podrán ser verificadas por la empresa, la cual realizará con el aspirante la entrevista o entrevistas de selección que estime convenientes.

El candidato que sea aceptado deberá presentar a MIDAC S.A.S los siguientes documentos:

A). DOCUMENTOS DE INGRESO:

Hoja de vida minerva 1003
Tres (3) fotocopias de la cédula de ciudadanía.
Tres (3) fotocopias de la cédula del conyúgue. (SI APLICA)
Tres (3) fotocopias de registro civil de matrimonio o
Tres (3) fotocopias de registro civil de hijos, tarjeta de identidad o cedula (SI APLICA)
Certificado de estudio de hijos mayores de 12 años
Certificado de EPS, Fondo de Pensiones
Examen médico de ingreso
Fotocopia del diploma o acta de grado
Certificado de antecedentes judiciales
Fotocopia de libreta militar
Certificados laborales
Certificado del empleador anterior en que consten los siguientes datos: cargo desempeñado, tiempo de servicio y salario devengado. Si el trabajador solicita empleo por primera vez, no se exigirán estos datos.
MIDAC S.A.S exigirá al candidato, los exámenes médicos que considere relevantes para la labor que habrá de desarrollar, siempre que estos no atenten contra su dignidad o intimidad. Tanto los gastos por el examen médico de ingreso como de retiro del trabajador serán sufragados por la empresa. Queda prohibida la exigencia de pruebas serológicas para determinar la infección por el VIH, tampoco se puede exigir la abreugrafía pulmonar como requisitos para el acceso a la actividad laboral o su permanencia en la misma. (Resolución 13824 de 1989). No se podrá ordenar la práctica de la prueba de embarazo como requisito previo a la vinculación de una trabajadora, salvo cuando las actividades a desarrollar estén catalogadas como de alto riesgo, en el art. 1 del Decreto 1281de 1994 y en el numeral 5 del art. 2 del Decreto 1835 de 1994.

PERÍODO DE PRUEBA

ARTÍCULO 2. La empresa, una vez admitido el aspirante, podrá estipular con él un período inicial de prueba, que tendrá por objeto apreciar por parte del primero, las aptitudes del empleado y por parte de éste, la conveniencia de las condiciones de trabajo.

ARTÍCULO 3. El período de prueba debe ser estipulado por escrito y en caso contrario, los servicios se entienden regulados por las normas generales del contrato de trabajo.

ARTÍCULO 4. El período de prueba no puede exceder de dos (2) meses. En los contratos de trabajo a término fijo, cuya duración sea inferior a un (1) año, el período de prueba no podrá ser superior a la quinta parte del término inicialmente pactado para el respectivo contrato, sin que pueda exceder de dos meses. Cuando entre un mismo empleador y empleado se celebren contratos de trabajo sucesivos, no es válida la estipulación del período de prueba, salvo para el primer contrato.

ARTÍCULO 5. Durante el período de prueba, el contrato puede darse por terminado unilateralmente en cualquier momento, sin previo aviso y sin indemnización alguna, pero si expirado el período de prueba el empleado continuare al servicio de la empresa, con consentimiento expreso o tácito, por ese solo hecho, los servicios prestados por aquél a éste se considerarán regulados por las normas del contrato de trabajo desde la iniciación de dicho período de prueba. Los empleados en período de prueba gozan de todas las prestaciones.

CAPITULO III

TRABAJADORES ACCIDENTALES O TRANSITORIOS

ARTÍCULO 6. Son empleados accidentales o transitorios, los que se ocupen en labores de corta duración, no mayor de un mes y de índole distinta a las actividades normales de la empresa. Estos empleados tienen derecho, además del salario, al descanso remunerado en dominicales y festivos, a su afiliación al Sistema de Seguridad Social Integral, así como a los beneficios que ello conlleva y al pago de las prestaciones sociales correspondientes. (Artículo 6, CST)

CAPITULO IV

HORARIO DE TRABAJO

ARTÍCULO 7. El horario para el desarrollo de las actividades será de 9:00 am a 6:00 pm sin que exceda las cuarenta y ocho (48) horas semanales. El tiempo de Descanso no se computa a la jornada (Art. 167).

PARAGRAFO 1 DURACIÓN. Modificado por el art. 20 de la Ley 50 de 1990. Modificado por la ley 1846 de 2017. La duración máxima de la jornada ordinaria de trabajo es de ocho (8) horas al día y cuarenta y ocho (48) a la semana.

TRABAJO POR TURNOS. Cuando la naturaleza de la labor no exija actividad continuada y se lleve a cabo por turnos de trabajadores, la duración de la jornada puede ampliarse en más de ocho (8) horas, o en más de cuarenta y ocho (48) semanales, siempre que el promedio de las horas de trabajo calculado para un período que no exceda de tres (3) semanas, no pase de ocho (8) horas diarias ni de cuarenta y ocho (48) a la semana. Esta ampliación no constituye trabajo suplementario o de horas extras.

DISTRIBUCIÓN DE LAS HORAS DE TRABAJO. Las horas de trabajo durante cada jornada deben distribuirse al menos en dos secciones, con un intermedio de descanso que se adapte racionalmente a la naturaleza del trabajo y a las necesidades de los trabajadores. El tiempo de este descanso no se computa en la jornada.

PARÁGRAFO 2. Los días de descanso y el horario que tiene actualmente asignado el personal, puede cambiar dependiendo de las necesidades de la empresa.

PARÁGRAFO 3. La empresa reconocerá los recargos que haya lugar por el trabajo en día dominical o festivo y concederá los descansos compensatorios que correspondan conforme a lo establecido en los artículos 178 y 179 del CST.

PARÁGRAFO 4. Cuando el trabajo dominical es habitual, por cada domingo o festivo trabajado se reconocerá un día compensatorio remunerado a la semana siguiente sin perjuicio del pago de su retribución en dinero, de acuerdo con el Artículo 180 del CST.; y el pago del salario ordinario por las horas laboradas más el respectivo recargo dominical, es decir un recargo del 75% por cada hora.

PARÁGRAFO 5. Cuando las funciones del empleado implican – entre otros – realizar actos de dirección, confianza y manejo, puesto que por ejemplo administra asuntos de absoluta reserva, tiene a su disposición bienes y dineros del empleador, tiene personal a su cargo y facultades para representar al empleador, el empleado estará excluido de la jornada laboral, de manera que se encuentra obligado a laborar todo el tiempo necesario para la ejecución de sus funciones y el cumplimiento de sus obligaciones.

CAPITULO V

HORAS EXTRAS Y TRABAJO NOCTURNO

ARTÍCULO 8. Trabajo ordinario es el comprendido entre las 6:00 a.m. y las 09:00 p.m. y el trabajo nocturno es el comprendido entre las 09:00 p.m. y las 6:00 a.m., salvo que la legislación laboral vigente determine otra cosa.

ARTÍCULO 9. Trabajo suplementario o de horas extras es el que excede de la jornada ordinaria y en todo caso el que excede la máxima legal. Para su reconocimiento deberá ser previamente autorizado por la empresa.

PARÁGRAFO 1. La empresa no reconocerá trabajo suplementario o de horas extras sino cuando expresamente lo autorice a sus empleados.

PARÁGRAFO 2. La empresa podrá establecer turnos especiales de trabajo nocturno que no den lugar al pago de horas extras o trabajo suplementario.

PARÁGRAFO 3. Quedan excluidos de la regulación sobre jornada máxima legal de trabajo los Empleados de dirección, confianza y/o manejo.

ARTÍCULO 10. El trabajo suplementario o de horas extras, a excepción de los casos señalados en el artículo 163 del Código Sustantivo del Trabajo, sólo podrá efectuarse en dos (2) horas diarias.

ARTÍCULO 11. El pago del trabajo suplementario o de horas extras y del recargo por trabajo nocturno, en su caso, se efectuará junto con el salario del período siguiente.

CAPITULO VI

DÍAS DE DESCANSO LEGALMENTE OBLIGATORIO

ARTÍCULO 13. Serán de descanso obligatorio compensatorio, los domingos y días de fiesta que sean reconocidos como tales en la legislación laboral Colombiana.

PARÁGRAFO 1. Cuando la jornada de trabajo convenida por las partes, en días u horas no implique la prestación de servicios en todos los días laborables de la semana, los empleados tendrán derecho a la remuneración del descanso dominical en proporción al tiempo laborado (artículo 26, numeral 5 Ley 50 de 1990).

PARAGRAFO 2. TRABAJO DOMINICAL Y FESTIVO. El trabajo en domingo y festivos se remunerará con un recargo del setenta y cinco por ciento (75%) sobre el salario ordinario en proporción a las horas laboradas.

Si con el domingo coincide otro día de descanso remunerado solo tendrán derecho los empleados, si trabajan, al recargo establecido en el numeral anterior.
Se exceptúa el caso de la jornada de treinta y seis (36) horas semanales previstas en el artículo 20 literal e) de la Ley 50 de 1990.

PARÁGRAFO 3. Los empleados podrán convenir con la empresa su día de descanso obligatorio el sábado o domingo, que será reconocido en todos sus aspectos como descanso dominical obligatorio institucionalizado. Interprétese la expresión dominical contenida en el régimen laboral en este sentido exclusivamente para el efecto del descanso dominical obligatorio institucionalizado.

PARAGRAFO 4. AVISO SOBRE TRABAJO DOMINICAL. Cuando se tratare de trabajos habituales o permanentes en domingo, la empresa debe fijar en lugar público del establecimiento, con anticipación de doce (12) horas por lo menos, la relación del personal de empleados que por razones del servicio no pueden disponer el descanso dominical. En esta relación se incluirán también el día y las horas de descanso compensatorio (artículo 185, CST).

ARTÍCULO 14. El descanso en los domingos y los demás días expresados en el artículo 16 de este reglamento, tiene una duración mínima de veinticuatro (24) horas salvo la excepción consagrada en el literal c) del artículo 20 de la Ley 50 de 1990.

ARTÍCULO 15. Cuando por motivo de fiesta no determinada en la Ley 51 del 22 de diciembre de 1983, la empresa suspendiere el trabajo, ésta deberá pagarlo como si se hubiera realizado. No está obligada a pagarlo cuando hubiere mediado convenio expreso para la suspensión o compensación o estuviere prevista en el reglamento, pacto, convención colectiva o fallo arbitral. Este trabajo se remunerará sin que se entienda como trabajo suplementario o de horas extras. (Artículo 178 CST)

VACACIONES REMUNERADAS

ARTÍCULO 16. Los empleados que hubieren prestado sus servicios durante un (1) año tienen derecho a quince (15) días hábiles consecutivos de vacaciones remuneradas (artículo 186, numeral primero CST).

ARTÍCULO 17. La época de las vacaciones debe ser señalada por la empresa a más tardar dentro del año siguiente y ellas deben ser concedidas oficiosamente o a petición de los empleados, sin perjudicar el servicio y la efectividad del descanso. La empresa notificará a los empleados con quince (15) días de anticipación la fecha en que le concederán las vacaciones (artículo 187, CST).

ARTÍCULO 18. Si se presenta interrupción justificada en el disfrute de las vacaciones, los Empleados no pierden el derecho a reanudarlas (artículo 188, CST).

ARTÍCULO 19. Cuando el contrato termina sin que el empleado hubiere disfrutado de vacaciones, la compensación de éstas en dinero procederá por un año cumplido de servicios y proporcionalmente por fracción de año. En todo caso para la compensación de vacaciones, se tendrá como base el último salario devengado por el empleado (Artículo 189, CST).

ARTÍCULO 20. En todo caso los empleados gozarán anualmente, por lo menos de seis (6) días hábiles de vacaciones que no son acumulables. Las partes pueden convenir en acumular los días restantes de vacaciones hasta por dos (2) años.

La acumulación puede ser hasta por cuatro (4) años, cuando se trate de labores técnicas, especializadas, y/o de confianza (artículo 190, CST).

ARTÍCULO 21. La empresa puede determinar, para todos o parte de los empleados, una época fija para las vacaciones simultáneas, y si así lo hiciere, para los que en tal época no llevaren un año cumplido de servicios, se entenderá que las vacaciones que gocen son anticipadas y se abonarán a las que se causen al cumplir cada uno el año de servicio.

ARTÍCULO 22. Durante el período de vacaciones los empleados recibirán el salario ordinario que esté devengando el día que comience a disfrutar de ella. En consecuencia, sólo se excluirán para la liquidación de las vacaciones el valor del trabajo en días de descanso obligatorio y el valor del trabajo suplementario o de horas extras. Cuando el salario sea variable las vacaciones se liquidarán con el promedio de lo devengado por la empresa en el año inmediatamente anterior a la fecha en que se concedan.

ARTÍCULO 23. La empresa llevará un registro de vacaciones en el que se anotará la fecha de ingreso de cada empleado, fecha en que toma sus vacaciones, en que las termina y la remuneración de las mismas.

PARÁGRÁFO. En los contratos a término fijo inferior a un (1) año, Los empleados tendrán derecho al pago de vacaciones en proporción al tiempo laborado.

PERMISOS

ARTÍCULO 24. La empresa concederá a sus empleados los permisos necesarios para:

el ejercicio del derecho al sufragio
el desempeño de cargos oficiales transitorios de forzosa aceptación,
Licencia de maternidad y paternidad,
casos de grave calamidad doméstica debidamente comprobada
concurrir en su caso al servicio médico correspondiente,
desempeñar comisiones sindicales inherentes a la organización,
ausentarse en caso de fallecimiento del cónyuge y/o compañera/o permanente, hijos, padres, hermanos y abuelos del empleado,
asistir al entierro de sus compañeros, siempre que avisen con la debida oportunidad a su jefe inmediato dentro de la empresa, de ser posible, y a sus representantes, y que, en los dos últimos casos, el número de los que se ausenten no sea tal que perjudique el funcionamiento de la empresa.

La concesión de los permisos anteriormente mencionados estará sujeta a las siguientes condiciones:

En caso de grave calamidad doméstica, la oportunidad del aviso puede ser anterior o posterior al hecho que la constituye o al tiempo de ocurrir ésta, según lo permitan las circunstancias y, en todo caso, deberá demostrar mediante cualquier medio probatorio, la ocurrencia del hecho que alega. Se hace absolutamente indispensable que los empleados comuniquen a su superior jerárquico la ocurrencia del hecho y la imposibilidad de asistir ese día o esa jornada al trabajo. Para estos efectos se entenderá por calamidad doméstica lo siguiente:

Toda situación en que se encuentre el empleado que le impida, física o moralmente, asistir al trabajo.

Toda situación que se presente en el hogar del empleado que requiera necesariamente su presencia, como, por ejemplo, daños imprevistos cuyo arreglo no pueda dar espera.

Toda situación de caso fortuito o fuerza mayor, como catástrofes naturales o derivadas de la acción de un tercero que afecten al empleado, a sus familiares hasta el cuarto grado de consanguinidad, segundo grado de afinidad, primer grado civil, al cónyuge o al compañero/a permanente, o a su hogar. La concesión del permiso citado es discrecional del empleador.

En caso de fallecimiento del cónyuge, compañera permanente, hijos, padres, hermanos y abuelos del empleado, la empresa debe reconocer una licencia remunerada por luto de cinco (5) días hábiles, cualquiera sea la modalidad de contratación o de vinculación laboral. Los empleados deberán demostrar el hecho mediante documento expedido por la autoridad competente dentro de los treinta (30) días siguientes a su ocurrencia (Ley 1280 de 2009).

En caso de que el empleado haga uso del descanso remunerado en la época del parto, tomará las 18 semanas de licencia a que tiene derecho de acuerdo con la ley. El esposo o compañero permanente tendrá derecho a licencia remunerada de paternidad durante ocho (8) días hábiles. El único soporte válido para el otorgamiento de licencia remunerada de paternidad es el Registro Civil de Nacimiento, el cual deberá presentarse a la EPS dentro de los 30 días siguientes a la fecha del nacimiento del menor.

En caso de entierro de compañeros de trabajo; el aviso puede ser hasta con un día de anticipación. El permiso se concederá a un número de empleados que no supere el diez por ciento (10%) de los empleados totales de la empresa.

En los casos relacionados con el sufragio, desempeño de cargos transitorios de forzosa aceptación y concurrencia al servicio médico correspondiente, el aviso se hará con la anticipación que las circunstancias lo permitan.

CAPITULO VII

SALARIO MÍNIMO CONVENCIONAL, LUGAR, DÍAS, HORAS DE PAGO Y PERIODOS QUE LO REGULAN

ARTÍCULO 25. Formas y Libertad de estipulación:

El salario podrá ser pactado según sus diversas modalidades, por unidad de tiempo, por obra o a destajo y por tarea, entre otros, pero siempre respetando el salario mínimo legal o el fijado en los pactos, convenciones colectivas y fallos arbitrales.

No obstante, lo dispuesto en los artículos 13, 14, 16, 21 y 340 del CST. y las normas concordantes con éstas, cuando los empleados devenguen un salario ordinario superior a diez (10) salarios mínimos legales mensuales, valdrá la estipulación escrita de un salario que además de retribuir el trabajo ordinario, compense de antemano el valor de prestaciones, recargos y beneficios tales como el correspondiente, de primas legales, extra legales, las cesantías y sus intereses, subsidios y suministros en especie; y en general, las que se incluyan en dicha estipulación, excepto las vacaciones.

En ningún caso el salario integral podrá ser inferior al monto de diez (10) salarios mínimos legales mensuales, más el factor prestacional correspondiente a la Empresa que no podrá ser inferior al treinta por ciento (30%) de dicha cuantía. El monto del factor prestacional quedará exento del pago de retención en la fuente y de impuestos.

Este salario no estará exento de las cotizaciones a la seguridad social, ni de los aportes al Servicio Nacional de Aprendizaje “SENA”, Instituto Colombiano de Bienestar Familiar “ICBF” y Cajas de Compensación Familiar, pero la base para efectuar los aportes parafiscales será del setenta por ciento (70%).

Los Empleados que deseen acogerse a esta estipulación, recibirán la liquidación definitiva de su auxilio de cesantía y demás prestaciones sociales causadas hasta esa fecha, sin que por ello se entienda terminado su contrato de trabajo (artículo 18, ley 50 de 1990).

ARTÍCULO 26. Se denomina jornal el salario estipulado por días y sueldo el estipulado por períodos mayores. (artículo 133, CST).

ARTÍCULO 27. Salvo convenio por escrito, el pago de los salarios se efectuará en el lugar en donde los empleados presten sus servicios, durante el trabajo o inmediatamente después que éste cese. (Artículo 138, numeral primero, CST). El período de pago de los salarios en la empresa será mensual, los 30 dias de cada mes.

ARTÍCULO 28. Salvo los casos en que se convengan pagos parciales en especie, el salario se cubrirá en moneda de curso legal al empleado, directamente, en la forma indicada en el artículo anterior, o a la persona que él autorice por escrito.

De acuerdo con la ley, constituye salario en especie toda aquella parte de la remuneración ordinaria y permanente que reciba el empleado como contraprestación directa del servicio, tales como la alimentación, habitación, o vestuario que el empleador suministre al empleado o a su familia, salvo la estipulación prevista en el Artículo 15o. de la Ley 50 de 1990.

ARTÍCULO 29. El salario se pagará a los empleados directamente o a la persona que él autorice expresamente y por escrito así: el salario en dinero debe pagarse por períodos iguales y vencidos. El periodo de pago para los jornales no puede ser mayor de una semana y para sueldos no mayor de un mes.

ARTÍCULO 30. El pago del sueldo cubre el de los días de descanso obligatorio remunerado que se interpongan en el mes. La empresa garantiza el pago del salario mínimo legal o convencional, según las normas vigentes. A quienes por razones de orden legal o convencional sólo se exija una jornada inferior a la legal o reglamentaria, se les computará el salario mínimo en forma proporcional a la jornada laboral. Los aprendices se regirán por las normas especiales vigentes.

CAPITULO VIII

SERVICIO MÉDICO, MEDIDAS DE SEGURIDAD, RIESGOS PROFESIONALES, PRIMEROS AUXILIOS EN CASO DE ACCIDENTES DE TRABAJO, NORMAS SOBRE LABORES EN ORDEN A LA MAYOR HIGIENE, REGULARIDAD Y SEGURIDAD EN EL TRABAJO

ARTÍCULO 31. Es obligación de la empresa velar por la salud, seguridad e higiene de los empleados a su cargo. Igualmente, es su obligación garantizar los recursos necesarios para implementar y ejecutar actividades permanentes en medicina preventiva y del trabajo y en higiene y seguridad industrial, de conformidad con el programa de salud ocupacional, con el objeto de velar por la protección integral de los empleados, todo lo anterior de conformidad con la Ley y el Reglamento de Higiene y Seguridad.

ARTÍCULO 32. Los servicios médicos que requieran los empleados se prestarán por medio de la Entidad Promotora de Salud (E.P.S.) escogida por los empleados, Administración de Riesgos Laborales (A.R.L), a través de la Institución Prestadora de Salud (I.P.S), a la cual están asignados. En caso de no afiliación, estará a cargo de la empresa, sin perjuicio de las acciones legales pertinentes.

ARTÍCULO 33. Cuando los empleados se sientan enfermos, deberán comunicarlo inmediatamente a la empresa, sus representantes o a quien haga sus veces dentro del primer día de enfermedad, y éste hará lo conducente para que sea examinado por el médico correspondiente, a fin de que certifique si puede o no continuar con el trabajo.

Si este no diere aviso dentro del término indicado, su inasistencia al trabajo se tendrá como injustificada para los efectos a que haya lugar, a menos que demuestre que estuvo en absoluta imposibilidad para dar el aviso y someterse al examen con la oportunidad debida.

ARTÍCULO 34. Los empleados deberán someterse a las instrucciones y tratamiento que ordene el médico que los haya examinado, así como a los exámenes y tratamientos preventivos que para todos o algunos de ellos ordene la empresa, salvo prohibición expresa en contrario. Los empleados que, sin justa causa, se negaren a someterse a los exámenes, instrucciones o tratamientos antes indicados, perderán el derecho a la prestación en dinero por la incapacidad que sobrevenga como consecuencia de esa negativa.

ARTÍCULO 35. Los empleados deberán someterse a todas las medidas de higiene y seguridad y salud en el trabajo que prescriben las autoridades del ramo en general y en particular a las que ordene la empresa para prevención de las enfermedades y de los riesgos en el manejo de las máquinas, y demás elementos de trabajo especialmente para evitar los accidentes de trabajo.

PARÁGRAFO 1. El empleado debe someterse a los exámenes médicos particulares o generales que prescriban el empleador o la Entidad Promotora de Salud (EPS) o la Institución Prestadora de Servicios de Salud (IPS), en los períodos que éstas fijen por medio de sus representantes.

PARÁGRAFO 2. El empleado debe someterse a los tratamientos preventivos que ordene el médico del empleador o de la Entidad Promotora de Salud (EPS) o de la Institución Prestadora de Servicios de Salud (IPS) y en caso de que el empleado se enferme, debe seguir las instrucciones y tratamientos que éstos ordenen.

PARÁGRAFO 3. El grave incumplimiento por parte de los empleados de las instrucciones, reglamentos y determinaciones de prevención de riesgos, adoptados en forma general o específica y que se encuentren dentro del Programa de Salud Ocupacional de la empresa, que le hayan comunicado por escrito, facultan a la empresa para la terminación del vínculo o relación laboral por justa causa.

ARTÍCULO 36. Los servicios médicos que requieran los empleados se prestarán por la Entidad Promotora de Salud (EPS) o Institución Prestadora de Servicios de Salud (IPS), en donde aquellos se hallen inscritos.

ARTÍCULO 37. En caso de accidente de trabajo, el jefe de la respectiva dependencia, o su representante ordenará inmediatamente la prestación de los primeros auxilios, la remisión al médico y tomará todas las medidas que se consideren necesarias y suficientes para reducir al mínimo, las consecuencias del accidente, denunciando el mismo en los términos establecidos en el Decreto 1295 de 1994 ante la EPS y la ARL.

ARTÍCULO 38. En caso de accidente no mortal, aún el más leve o de apariencia insignificante los empleados lo comunicarán inmediatamente a la empresa, a su representante o a quien haga sus veces e indicará las consecuencias del accidente y la fecha en que cese la incapacidad.

La empresa no responderá de la agravación que se presente en las lesiones o perturbaciones causadas por el accidente, por razón de no haber dado el empleado el aviso correspondiente o haberlo demorado sin justa causa.

PARÁGRAFO. La empresa no será responsable por los accidentes causados o provocados por falta grave o negligencia por parte de los empleados. Así mismo la empresa no será responsable por el empeoramiento de los daños producidos por dichos accidentes.

ARTÍCULO 39. La empresa deberá llevar estadísticas de los accidentes de trabajo y de las enfermedades profesionales, para lo cual deberá en cada caso, determinar la gravedad y la frecuencia de los accidentes de trabajo o de las enfermedades profesionales con el reglamento que se expida

Todo accidente de trabajo o enfermedad profesional que ocurra en la empresa deberá ser informado a la ARL y EPS, en forma simultánea, dentro de los dos (2) días hábiles siguientes de ocurrido el accidente o diagnosticada la enfermedad.

ARTÍCULO 40. En todo caso, en lo referente a los puntos de que trata este capítulo, tanto a la empresa como los empleados, se someterán a las normas de riesgos profesionales del CST., la Resolución No. 1016 de 1989, expedida por el Ministerio de la Protección Social y demás que con tal fin se establezcan. De la misma manera, ambas partes están obligadas a sujetarse al Decreto Ley 1295 de 1994, y la Ley 776 del 17 de diciembre de 2002 referente al Sistema General de Riesgos Profesionales y de conformidad con los términos estipulados en los preceptos legales pertinentes y demás normas concordantes y reglamentarias antes mencionadas.

CAPÍTULO IX

PRESCRIPCIONES DE ORDEN Y SEGURIDAD

ARTÍCULO 41. Los Empleados que tengan a su cargo personal subalterno deberán velar por el cumplimiento de los deberes de éstos, su conocimiento del puesto y su disciplina, y deberán rendir informes de su actividad en forma periódica y, además en forma extraordinaria, cuando las circunstancias lo aconsejen.

ARTÍCULO 42. Los empleados tienen como deberes los siguientes:

Respeto y subordinación con los superiores.
Respeto con sus compañeros de trabajo.
Procurar completa armonía con sus superiores, compañeros de trabajo y clientes en las relaciones personales y en la ejecución de labores.
Guardar buena conducta en todo sentido, y obrar con espíritu de leal colaboración en el orden moral y disciplina general de la empresa.
Ejecutar los trabajos que le confíen con honradez, compromiso, eficiencia y de la mejor manera posible, teniendo en cuenta siempre las normas que regulen su profesión u oficio.
Hacer las observaciones, reclamos y solicitudes a que haya lugar por conducto del respectivo superior y de manera fundada, cometida y respetuosa.
Ser veraz en todo caso.
Recibir y aceptar las órdenes, instrucciones y correcciones relacionadas con el trabajo, el orden y la conducta en general, de acuerdo con su verdadera intención que es, en todo caso la de encaminar y perfeccionar los esfuerzos en provecho propio y de la empresa.
Permanecer durante la jornada de trabajo en el sitio o lugar en donde debe desempeñar sus labores, siendo prohibido, salvo orden superior, pasar al puesto de trabajo de otros compañeros.

CAPITULO X

ORDEN JERÁRQUICO

ARTÍCULO 43. El orden jerárquico de acuerdo con los cargos existentes en la empresa es el siguiente:

Junta Directiva
Director General
Directora Jurídica
Contadora
Ejecutivas de cuentas

PARÁGRAFO. De los cargos mencionados tienen facultades para imponer sanciones disciplinarias a los empleados de la empresa el director general.

CAPÍTULO XI

LABORES PROHIBIDAS PARA MENORES

ARTÍCULO 44. Queda prohibido someter a trabajo nocturno a los menores de dieciocho (18) años. No obstante, los mayores de dieciséis (16) años y menores de dieciocho (18) años podrán ser autorizados para trabajar hasta las ocho (8) de la noche siempre que no se afecte su asistencia regular a un centro docente, ni implique perjuicios para su salud física y moral.

ARTÍCULO 45: Los menores de 18 años no podrán ser empleados en los oficios que a continuación se enumeran, por cuanto suponen exposición severa a riesgos para su salud o integridad física:

Trabajos que tengan que ver con sustancias tóxicas o nocivas para la salud.
Trabajos a temperaturas anormales o en ambientes contaminados o con insuficiente ventilación.
Trabajos subterráneos de minería de toda índole y en los que confluyan agentes nocivos, tales como contaminantes, desequilibrios térmicos, deficiente oxígeno a consecuencia de la oxidación o la gasificación.
Trabajos donde el menor de edad esté expuesto a ruidos que sobrepasen ochenta (80) decibeles.
Trabajos donde tenga que manipular sustancias radioactivas, pinturas luminiscentes, rayos X, o que impliquen exposición a radiaciones ultravioletas, infrarrojas y emisiones de radio frecuencia.
Todo tipo de labores que impliquen exposición a corrientes eléctricas de alto voltaje.
Trabajos submarinos.
Trabajo en basureros o en cualquiera otro tipo de actividades donde se generen agentes biológicos patógenos.
Actividades que impliquen el manejo de sustancias explosivas, inflamables o cáusticas.
Trabajos de pañoleros o fogoneros, en los buques de transporte marítimo.
Trabajos de pintura industrial que entrañen el empleo de cerusa, del sulfato de plomo o de cualquier otro producto que contenga dichos elementos.
Trabajos en máquinas esmeriladoras, afilado de herramientas, en muelas abrasivas de alta velocidad y en ocupaciones similares.
Trabajos en altos hornos, hornos de fundición de metales, fábricas de acero, talleres de laminación, trabajos de forja, y en prensa pesada de metales.
Trabajos y operaciones que involucren la manipulación de cargas pesadas.
Trabajos relacionados con cambios de correas de transmisión, aceite, engrasado y otros trabajos próximos a transmisiones pesadas o de alta velocidad.
Trabajos en cizalladoras, cortadoras, laminadoras, tornos, fresadoras, troqueladoras, y otras máquinas particularmente peligrosas.
Trabajo del vidrio y alfarería, trituración y mezclado de materia prima; trabajo de hornos, pulido y esmerilado en seco de vidriería, operaciones de limpieza por chorro de arena, trabajo en locales de vidriado y grabado, trabajos en la industria cerámica.
Trabajo de soldadura de gas y arco, corte con oxígeno en tanques o lugares confinados, en andamios o en molduras precalentadas.
Trabajos en fábricas de ladrillos, tubos y similares, moldeado de ladrillos a mano, trabajo en las prensas y hornos de ladrillos.
Trabajo en aquellas operaciones y/o procesos en donde se presenten altas temperaturas y humedad.
Trabajos en la industria metalúrgica de hierro y demás metales, en las operaciones y/o procesos donde se desprende vapores o polvos tóxicos y en plantas de cemento.
Actividades agrícolas o agroindustriales que impliquen alto riesgo para la salud.
Las demás que señalen en forma específica los reglamentos del Ministerio de Protección Social.

Los menores de dieciocho (18) años no serán empleados en trabajos que afecten su moralidad. En especial les está prohibido el trabajo en casas de lenocinio y demás lugares de diversión donde se consuman bebidas alcohólicas. De igual modo se prohíbe su contratación para la reproducción de escenas pornográficas, muertes violentas, apología del delito u otros semejantes.

CAPÍTULO XII

OBLIGACIONES ESPECIALES PARA LA EMPRESA Y LOS EMPLEADOS.

ARTÍCULO 46. Son obligaciones especiales de la empresa:

Poner a disposición de los empleados, salvo estipulación en contrario, los equipos, instrumentos de trabajo y las materias primas necesarias para la realización de las labores.

Procurar a los empleados espacios de trabajo apropiados y elementos adecuados de protección contra accidentes y enfermedades profesionales, de forma que se garantice razonablemente la seguridad y la salud.

Prestar de inmediato los primeros auxilios en caso de accidente o enfermedad. Para este efecto la empresa mantendrá los elementos necesarios según la reglamentación de las autoridades sanitarias y el programa de seguridad y salud en el trabajo.

Pagar la remuneración pactada en las condiciones, periodos y lugares convenidos.

Guardar absoluto respeto a la dignidad personal de los empleados, sus creencias y sentimientos.

Conceder a los empleados los permisos y licencias que estos requieran en los términos y para los fines establecidos expresamente en este reglamento.

Dar al empleado que lo solicite, a la expiración del contrato, una certificación en que conste el tiempo de servicio, índole de la labor y el salario devengado, e igualmente si el empleado lo solicita, hacerle practicar examen de retiro y darle certificación sobre el particular, si al ingreso o durante la permanencia en el trabajo hubiere sido sometido a examen médico. Se considera que el empleado por su culpa elude, dificulta o dilata el examen, cuando transcurridos cinco (5) días a partir de su retiro no se presenta donde el médico respectivo para la práctica del examen, a pesar de haber recibido la orden correspondiente.

Conceder a las empleadas que estén en período de lactancia los descansos ordenados de conformidad con la legislación laboral vigente. (Artículo 238 del CST)

Cumplir este reglamento y mantener el orden, la moralidad y el respeto a las leyes.

ARTÍCULO 47. Son obligaciones especiales de los empleados:

Observar rigurosamente las normas que le fije la empresa para la realización de la labor a que se refiere el presente contrato.
Guardar absoluta reserva, salvo autorización expresa de la empresa, de todas aquellas informaciones que lleguen a su conocimiento, en razón de su trabajo, y que sean por naturaleza privadas.
Ejecutar por sí mismo las funciones asignadas y cumplir estrictamente las instrucciones, manuales, procesos y procedimientos que le sean dadas por la empresa, o por quienes la representen, respecto del desarrollo de sus actividades.
Cuidar permanentemente los intereses, instalaciones, muebles y equipos de oficina, de cómputo, enseres, vehículos, maquinaria, herramientas, materias primas, material de empaque y productos elaborados de la empresa.
Dedicar la totalidad de su jornada de trabajo a cumplir a cabalidad con las funciones establecidas de acuerdo con el cargo.
Programar y elaborar diariamente su trabajo de forma eficiente.
Utilizar única y exclusivamente los medios magnéticos de información como herramienta de trabajo.
Asistir puntualmente a las reuniones y capacitaciones programadas por el empleador en aras de mejorar la formación del trabajador, la productividad y calidad de la empresa.
Conservar completa armonía y comprensión con los clientes, proveedores, autoridades de vigilancia y control, con sus superiores y compañeros de trabajo, en sus relaciones personales y en la ejecución de su labor.
Cumplir permanentemente sus labores con espíritu de lealtad, compañerismo, colaboración y disciplina con la empresa.
Avisar oportunamente y por escrito a la empresa, todo cambio en su dirección, teléfono o lugar de residencia.
Participar en las actividades de capacitación en seguridad y salud en el trabajo definido en el plan de capacitación del SG–SST
Participar y contribuir al cumplimiento de los objetivos del Sistema de Gestión de la Seguridad y Salud en el Trabajo SG-SST
Validar todas las condiciones previas a la ejecución de un trabajo

Realizar personalmente la labor en los términos estipulados, observar los preceptos de este reglamento y acatar y cumplir las órdenes e instrucciones que de manera particular le imparta la empresa o sus representantes, según el orden jerárquico establecido.

No comunicar a terceros, salvo autorización expresa, las informaciones que tenga sobre su trabajo, especialmente sobre asuntos que sean de naturaleza reservada y cuya divulgación pueda ocasionar perjuicios a la empresa, lo que no obsta para denunciar delitos comunes o violaciones del contrato o de las normas legales de trabajo ante las autoridades competentes.

Ejecutar el contrato de buena fe, con honestidad, honorabilidad y poniendo al servicio de la empresa toda su capacidad normal de trabajo.

Respetar los reglamentos, códigos y demás normativas de la empresa y dar cumplimiento a la jornada laboral prevista en este reglamento, o a la que sea convenida con la empresa.

Actuar de manera solidaria con sus compañeros de trabajo y con la empresa en general.

Desarrollar sus labores con el máximo nivel de diligencia y cumpliendo con los estándares de calidad y eficiencia exigidos por la empresa.

Tratar a sus superiores y compañeros respetuosa y moralmente.

Aplicar los principios éticos, definidos en normas internas y en aquellas que regulan su profesión u oficio, al desarrollo de sus funciones y al trato con los clientes y proveedores de la empresa.

Tratar con respeto, cortesía y amabilidad a los clientes y proveedores de la empresa, así como al público en general.

Guardar completa reserva sobre las operaciones, negocios y procedimientos industriales y comerciales, o cualquier otra clase de datos acerca de la empresa que conozca por razón de sus funciones o de sus relaciones con ella, lo que no obsta para denunciar delitos comunes o violaciones del contrato de trabajo o de las normas legales de trabajo ante las autoridades competentes.

Los empleados se obligan a no revelar ningún tipo de información confidencial, ni utilizar en beneficio propio o de terceros, con o sin ánimo de lucro, la información de la empresa, sus clientes y/o proveedores, contenida en cualquier medio, y que se relacione por ejemplo, manuales de funciones, informes técnicos, cronogramas, presupuestos, estados financieros, planes propuestas comerciales, entre otros, de cuyo uso indebido pueden generarse consecuencias administrativas, financieras, comerciales, técnicas o de cualquier carácter para la empresa.

Conservar y restituir en buen estado, salvo el deterioro natural, los equipos, instrumentos, elementos de oficina y útiles que les hayan asignado, facilitado o a que tengan acceso, así como las instalaciones e infraestructura de la empresa. Comunicar oportunamente a la empresa las observaciones que estimen conducentes a evitarle daños y perjuicios.

Conforme al orden jerárquico establecido por la Empresa, observar estrictamente el conducto regular de sus peticiones, observaciones, sugerencias, quejas y reclamos.

Responder a la empresa por los daños que le llegare a causar con dolo o grave negligencia a los bienes de propiedad de la empresa o a aquellos que por algún motivo o razón estén en custodia de la empresa.

Prestar la colaboración posible en caso de siniestro o riesgo inminente que afecte o amenace a las personas o a los elementos de la empresa.

Observar las medidas preventivas higiénicas prescritas por el médico designado por la empresa o por las autoridades del ramo, y observar con suma diligencia y cuidado las instrucciones y órdenes preventivas de accidentes o de enfermedades profesionales.

Asistir a los cursos especiales de capacitación, entrenamiento y perfeccionamiento que sean organizados e indicados por la empresa dentro o fuera de sus instalaciones.

Comunicar inmediatamente al superior jerárquico o a quien sea el responsable del pago de la nómina en la empresa, el evento de un mayor valor del salario liquidado.

Mantener ordenado su sitio de trabajo.

Asistir de manera puntual al centro de trabajo.

No sustraer pertenencias de compañeros de trabajo o clientes.

Someterse a los exámenes médicos ordenados por MIDAC S.A.S, con la periodicidad y en las condiciones que este prescriba, siempre que con estos no se atenté contra su dignidad o se viole su intimidad.

No omitir información judicial que requiera ser conocida por los directivos de MIDAC S.A.S.

PARÁGRAFO. La violación por parte del trabajador de las obligaciones especiales enunciadas se considera FALTA GRAVE, que dará lugar a la terminación del contrato de trabajo con justa causa por parte de la empresa MIDAC S.A.S.

ARTÍCULO 48. Se prohíbe a la empresa:

Deducir, retener o compensar suma alguna del monto de los salarios y prestaciones en dinero que corresponda a los empleados sin la autorización previa y escrita por parte de los empleados para cada caso, o sin mandamiento judicial, con excepción de los siguientes:

Respecto de salarios pueden hacerse deducciones, retenciones o compensaciones en los casos autorizados por los artículos 113, 150, 151, 152 y 400 del C.S.T.

Las cooperativas pueden ordenar retenciones hasta del cincuenta por ciento (50%) de salarios y prestaciones, para cubrir sus créditos, en forma y en los casos en que la ley los autorice.

Obligar en cualquier forma a los empleados a comprar mercancías o víveres en almacenes que establezcan la empresa.

Exigir o aceptar dinero de los empleados como gratificación para que se le admita en el trabajo o por otro motivo cualquiera que se refiera a las condiciones de éste.

Limitar o presionar en cualquier forma a los empleados respecto al ejercicio de sus derechos de asociación.

Imponer a los Empleados obligaciones de carácter religioso o político o dificultarles o impedirles el ejercicio del derecho al sufragio.

Hacer o autorizar propaganda política en los sitios de trabajo.

Hacer o permitir rifas, colectas.

Emplear en las certificaciones de que trata el ordinal 7 del artículo 57 del CST., convenciones que tiendan a perjudicar a los interesados o adoptar el sistema de “lista negra”, cualquiera que sea la modalidad que se utilice, para que no se ocupe en otras empresas a los empleados que se separen o sean separados del servicio.

Despedir sin justa causa comprobada a los empleados que les hubieren presentado pliego de peticiones, desde la fecha de presentación del pliego y durante los términos legales de las etapas establecidas para el arreglo del conflicto.

Ejecutar o autorizar cualquier acto que vulnere o restrinja los derechos de los empleados o que ofenda su dignidad. (Artículo 59, CST)

ARTÍCULO 49. Se prohíbe a los empleados:

Sustraer de las instalaciones de la empresa los útiles de trabajo, las materias primas o productos elaborados sin una autorización previa y escrita de la empresa.

Presentarse al trabajo en estado de embriaguez o bajo la influencia de narcóticos o de drogas enervantes o permanecer en tales condiciones en las instalaciones o dependencias de la empresa.

Ingresar y/o consumir licor, estupefacientes, narcóticos, drogas enervantes o sustancias psicotrópicas en el trabajo.

Conservar armas de cualquier clase en el sitio de trabajo a excepción de las que con autorización legal pueden portar quienes ejerzan cargos de seguridad.

Faltar al trabajo sin justa causa de impedimento o sin permiso o licencia de la empresa excepto en los casos de huelga, en los cuales deben abandonar el lugar de trabajo.

Disminuir intencionalmente el ritmo de ejecución del trabajo, suspender labores, promover suspensiones intempestivas, o incitar a su declaración o mantenimiento, sea que participe o no en ellos, y en general suscitar, dirigir o colaborar en disturbios que perjudiquen el funcionamiento de la empresa.

Hacer colectas, rifas, suscripciones o cualquier clase de propaganda en los lugares de trabajo.

Haber presentado para la admisión en la empresa o presentar después para cualquier efecto, documentos o papeles falsos, dolosos, incompletos, enmendados o no ceñidos a la estricta verdad.

Usar los útiles o herramientas suministradas por la empresa con objetivos distintos del trabajo contratado (artículo 60, CST).

Retirar de los archivos de la empresa o dar a conocer cualquier documento que en ellos exista, o suministrar información sobre la empresa sin autorización escrita en cada caso de la persona facultada para ello.

Incitar a otro u otros empleados para que desconozcan las órdenes impartidas por sus superiores o jefes inmediatos.

Negarse a presentar informes o presentarlos con la intención de brindar una información errada o inexacta.

Hacer u ordenar diligencias personales a otro personal de la empresa que no se encuentre autorizado para dicho propósito y en horas hábiles de trabajo.

Demorar la presentación de las cuentas y los respectivos reembolsos de las sumas que hayan recibido para gastos o por concepto de ingresos de la empresa.

Suspender labores de trabajo antes de la hora indicada o llegar al trabajo después de la hora señalada para el inicio.

Abandonar el sitio de trabajo sin autorización del superior inmediato.

Ejecutar cualquier acto que ponga en peligro su seguridad, la de sus compañeros de trabajo, la de sus superiores o la de terceras personas o que amenace o perjudique las maquinarias, elementos, edificios, talleres o sitios de trabajo.

No utilizar los elementos de protección personal y aseo que se le indiquen o suministren de conformidad con el oficio que desempeñe.

Dar mal trato a los clientes y/o proveedores o prestar a estos una deficiente atención.

Emplear expresiones vulgares u ofensivas con los compañeros, superiores jerárquicos, y/o colaboradores de la empresa, agredirlos, amenazarlos, o utilizar cualquier forma de violencia y/o acoso.

Originar, promover o tomar parte en altercados, discordias, discusiones o riñas de cualquier forma en las instalaciones de la empresa.

Repartir, fijar o hacer circular en los lugares de trabajo, avisos, volantes o escritos que no sean producidos o autorizados por la empresa, o escribir en los muros internos o externos de la misma.

Hacer propaganda política en los sitios de trabajo.

Dormir, y/o realizar actividades diferentes a las establecidas en horas de trabajo.

Fumar dentro de las instalaciones de la empresa, excepto en las áreas específicamente designadas para ello.

Utilizar en forma ilícita el nombre de la empresa, las marcas o los productos que esta fábrica en beneficio propio o de terceros.

Establecer y/o mantener con clientes, proveedores y/o terceros intereses comerciales, financieros, técnicos o económicos distintos a los que se establezcan en desarrollo de la función encomendada en cumplimiento del objeto social de la empresa, que redunden en beneficios personales de los empleados.

Reemplazar a otro empleado en sus labores o cambiar de turno sin previa autorización.

Permanecer dentro de los lugares de trabajo en horas distintas a las de la jornada sin autorización de la empresa.

Suspender labores para tratar asuntos ajenos al trabajo y abandonar éste antes de la hora en que termina su jornada.

Sustraer pertenencias de compañeros de trabajo o clientes.

Interrumpir las labores para atender llamadas telefónicas, contestar el chat, o atender asuntos sin previa autorización del supervisor.

PARÁGRAFO. La violación por parte del trabajador de las prohibiciones enunciadas, se considera FALTA GRAVE, que dará lugar a la terminación del contrato de trabajo con justa causa por parte de MIDAC SAS.

ESCALA DE FALTAS Y SANCIONES DISCIPLINARIAS

ARTICULO 50. La Empresa no puede imponer a sus empleados sanciones no previstas en el presente reglamento, o en el contrato individual de trabajo, laudos arbitrales o convenciones colectivas.

ARTICULO 51. Se establecen las siguientes clases de faltas leves y sus correspondientes sanciones disciplinarias, así:

1. Se considera falta leve el incumplimiento de las obligaciones o incurrir en prohibiciones contractuales o reglamentarias, o de las normas generales o especiales que se dicten por la empresa y de las que tratan el presente reglamento, cuando dicho incumplimiento o infracción no cause mayor perjuicio a la empresa. Las sanciones aplicables al trabajador que incurra en este tipo de falta serán:

a. Por primera vez, llamado de atención verbal y compromiso.

b. Por segunda vez, llamado de atención escrito.

c. Por tercera vez, se considera falta grave, las cuales dan lugar a la terminación por justa causa del contrato de trabajo.

2. Se considera falta grave el incumplimiento de las obligaciones o incurrir en prohibiciones contractuales o reglamentarias, o de las normas generales o especiales que se dicten por la empresa y de las que tratan el presente reglamento, cuando dicho incumplimiento o infracción cause grave perjuicio para la empresa. La falta grave dará lugar a la terminación de contrato de trabajo por justa causa, igualmente una vez agotada la reincidencia en faltas leves, faculta a la empresa para dar por terminado el contrato de trabajo.

PARÁGRAFO 1. La empresa podrá determinar en relación con el perjuicio causado por la falta cometida, imponer de manera inmediata suspensión, por la primera vez hasta de 8 (ocho) días y por la segunda vez hasta por 2 (dos) meses.

PARÁGRAFO 2. Habrá lugar a la terminación de contrato de trabajo por justa causa cuando el empleado incumpla de forma grave con alguna de las disposiciones generales, obligaciones o viole alguna de las prohibiciones establecidas en la ley, en el presente reglamento o en el contrato de trabajo.

ARTICULO 52 Con relación a las faltas y sanciones disciplinarias de que trata este capítulo, se deja claramente establecido: La empresa no reconocerá ni pagará el salario por el tiempo dejado de trabajar por causa de cualquiera de tales faltas y el correspondiente a la sanción

La empresa llevará un registro en que consten las faltas que haya cometido el empleado y las sanciones en que haya incurrido por motivo de tales faltas, para efectos de tenerse en cuenta para los ascensos.

PARÁGRAFO. – Lo dispuesto en este capítulo se entiende sin perjuicio de la aplicación de las justas causas de terminación unilateral del contrato de trabajo por parte del empleador, contempladas en la ley, el contrato individual o este reglamento interno.

El régimen disciplinario no es de forzosa aplicación, y en ningún caso limita la facultad que tiene MIDAC SAS para dar por terminado el contrato de trabajo cuando lo estime conveniente, de acuerdo con la ley, el presente reglamento y el contrato de trabajo.

PROCEDIMIENTO PARA COMPROBACION DE FALTAS Y FORMAS DE

APLICACIÓN DE LAS SANCIONES DISCIPLINARIAS

ARTÍCULO 53. Antes de aplicarse una sanción disciplinaria, la empresa deberá oír al empleado inculpado directamente.

En todo caso, se dejará constancia escrita de los hechos y de la decisión de la empresa de imponer o no, la sanción definitiva (Artículo 115, CST)

ARTÍCULO 54. No producirá efecto alguno la sanción disciplinaria impuesta con violación del trámite señalado en el anterior artículo. (Artículo 115, CST)

CAPÍTULO XIII

TERMINACIÓN DE LOS CONTRATOS DE TRABAJO

ARTICULO 55. – Por parte de MIDAC SAS, son falta grave y por tanto son justas causas para dar por terminado unilateralmente el contrato de trabajo, las siguientes:

La violación grave de cualquiera de las obligaciones establecidas en este reglamento constituye falta grave que da lugar a la terminación del contrato de trabajo, a juicio del empleador.

La violación grave de cualquiera de las prohibiciones establecidas en este reglamento constituye falta grave que da lugar a la terminación del contrato de trabajo, a juicio del empleador.

Se considerará una falta grave al presente reglamento de trabajo interno, que las personas vinculadas mediante contrato laboral o en cualquiera de sus modalidades, omitan información judicial que requiera ser conocida por los directivos de MIDAC S.A.S.

ARTICULO 56. – Habrá lugar a la terminación del contrato cuando se presenten las causales previstas en la ley, y además por parte de MIDAC SAS, por las causales anteriormente expuestas, así como por cualquier falta grave calificada como tal en el presente reglamento interno de trabajo. Así mismo, por el incumplimiento grave de las resoluciones, órdenes o políticas emanadas de MIDAC SAS.

CAPITULO XIV

RECLAMOS: PERSONAS ANTE QUIENES DEBEN PRESENTARSE Y SU

TRAMITACIÓN

ARTÍCULO 57. El personal de la empresa deberá presentar sus reclamos ante su superior jerárquico, y si no fuere atendido por éste, o no se conformare con su decisión, podrá insistir en su reclamo ante quien tenga la inmediata jerarquía en orden ascendente, sobre la persona ante quien primero formuló el reclamo. Los reclamos serán resueltos dentro de un tiempo razonable, atendida su naturaleza.

CAPITULO XV

MECANISMOS DE PREVENCIÓN DEL ACOSO LABORAL Y PROCEDIMIENTO INTERNO DE SOLUCIÓN (LEY 1010 DE 2006)

ARTÍCULO 58. Definición.Por acoso laboral se entenderá toda conducta persistente y demostrable, ejercida sobre un empleado trabajador, por parte de un empleador, un jefe o superior jerárquico inmediato o mediato, un compañero de trabajo o un subalterno, encaminada a infundir miedo, intimidación, terror y angustia, a causar perjuicio laboral, generar desmotivación en el trabajo, o inducir la renuncia del mismo (L1010/ 06 Art. 2°).

ARTÍCULO 59.- Modalidades: El acoso laboral puede presentarse bajo las siguientes modalidades, entre otras:

Maltrato laboral: Todo acto de violencia o expresión verbal injuriosa, contra la dignidad, integridad física o moral, la libertad sexual, el buen nombre, el derecho a la intimidad y los bienes del trabajador, tendientes a menoscabar la autoestima del empleado – trabajador, independientemente de las consecuencias que estas agresiones generen.
Persecución laboral: Toda conducta arbitraria, reiterada y evidente tendiente a inducir la renuncia del trabajador, mediante la descalificación, la carga excesiva de trabajo, las injustificadas amenazas de despido en presencia de los compañeros de trabajo y los cambios de horario, que puedan producir la desmotivación laboral.
Discriminación laboral: Todo trato diferenciado por razones de sexo, raza, edad, religión, preferencia política o cualquier otro de los motivos establecidos en el artículo 2 numeral 3° de la Ley 1010 de 2006.
Entorpecimiento laboral: Toda acción que se lleve a cabo con el propósito de obstaculizar el cumplimiento de la labor, retardarla o hacerla más gravosa, con perjuicios para el trabajador.
Inequidad laboral: Asignación de funciones a menosprecio del trabajador.
Desprotección laboral: Toda conducta tendiente a poner en riesgo la integridad física del trabajador, por no cumplir con los requerimientos mínimos de protección y seguridad para el trabajador.

ARTICULO 60: Los mecanismos de prevención de las conductas de acoso laboral previstos por la empresa constituyen en actividades tendientes a generar una conciencia colectiva que promueva el trabajo en condiciones dignas y justas, la armonía y el respeto entre quienes comparten la vida laboral empresarial y el buen ambiente en la empresa y proteja la intimidad, la honra, la salud mental y la libertad de las personas en el trabajo.

Con el fin de cumplir con los objetivos anteriores, se hace necesario lograr un ambiente laboral libre de discriminación y acoso por razones de edad, raza, género, incapacidades físicas, nacionalidad, credo religioso, orientación sexual, estado civil, preferencia política, situación social o cualquier razón que carezca de razonabilidad desde el punto de vista laboral.

ARTÍCULO 61. En desarrollo del propósito a que se refiere el artículo anterior, la empresa ha previsto los siguientes mecanismos:

Conceder espacios para el diálogo, reuniones de participación o grupos de similar naturaleza con el fin de promover el buen clima laboral

ARTICULO 62: Para los efectos relacionados con la búsqueda de solución de las conductas de acoso laboral, se establece el siguiente procedimiento interno con el cual se pretende desarrollar las características de confidencialidad, efectividad y naturaleza conciliatoria señaladas por la ley para este procedimiento:

En caso de que uno de los empleados considere que es víctima de una presunta conducta de acoso laboral, deberá reportar su caso a cualquiera de las siguientes instancias siempre y cuando la misma no sea el supuesto acosado o el supuesto acosador; su superior jerárquico y/o el gerente o ante el representante legal, en el evento de que éste (a) último (a) sea el presunto (a) acosador (a).

Recibido el reporte, se procederá a evaluar el presunto caso de acoso laboral de la siguiente manera: se examinará el caso, escuchando a las personas involucradas y analizando las demás pruebas que las mismas presenten, se formularán las recomendaciones que resulten necesarias para superar la situación, se promoverá entre los involucrados compromisos para mantener el clima organizacional y se aplicarán sanciones si a ello hubiere lugar según la gravedad del asunto.

Si, como resultado de la investigación, resulta necesario adoptar medidas disciplinarias, el encargado de adelantar la investigación reportará el caso a los funcionarios o empleados competentes de la empresa, para que adelanten los procedimientos disciplinarios que correspondan de acuerdo con lo establecido para estos casos en la ley y en el presente reglamento.

En todo caso, el procedimiento preventivo interno consagrado en este artículo, no impide o afecta el derecho de quien se considere víctima de acoso laboral para adelantar las acciones administrativas y judiciales establecidas para el efecto en la Ley 1010 de 2006.

PARÁGRAFO: El procedimiento descrito anteriormente tiene el carácter de interno y se aplicará sin perjuicio del procedimiento y las sanciones previstas en la ley para los casos de acoso laboral y otros hostigamientos en el marco de las relaciones de trabajo.

Artículo 63.Confidencialidad: El proceso que se adelante en estos casos es estrictamente confidencial, por ello quienes tengan conocimiento de éste deberán guardar estricta reserva, so pena de ser sancionados de acuerdo con la normatividad existente.

ARTÍCULO 64. Conductas que no constituyen Acoso Laboral:

Los actos destinados a ejercer la potestad disciplinaria que legalmente corresponde a los superiores jerárquicos sobre sus subalternos;
1. La formulación de exigencias razonables de fidelidad laboral o lealtad empresarial e institucional;
1. La formulación de circulares o memorandos de servicio encaminados a solicitar exigencias técnicas o mejorar la eficiencia laboral y la evaluación laboral de subalternos conforme a indicadores objetivos y generales de rendimiento, siempre que sean justificados, fundados en criterios objetivos y no discriminatorios;
1. La solicitud de cumplir deberes extras de colaboración con la compañía o la institución, cuando sean necesarios para la continuidad del servicio o para solucionar situaciones difíciles en la operación de la compañía o la institución;
1. Las actuaciones administrativas o gestiones encaminadas a dar por terminado el contrato de trabajo, con base en una causa legal o una justa causa, prevista en el Código Sustantivo del Trabajo.
1. La solicitud de cumplir los deberes de la persona y el ciudadano, de que trata el artículo 95 de la Constitución.
1. La exigencia de cumplir las obligaciones o deberes de que tratan los artículos 55 á 57 del C.S.T., así como de no incurrir en las prohibiciones de que tratan los artículo 59 y 60 del mismo Código. Continua igual.
1. Las exigencias de cumplir con las estipulaciones contenidas en los reglamentos y cláusulas de los contratos de trabajo.

ARTÍCULO 65. En los casos de acoso laboral, la ley prevé las siguientes sanciones, entre otras:

Multas que varían entre 2 y 10 salarios mínimos legales mensuales para la persona que lo realice y el empleador que lo tolere.
Constituye justa causa de terminación o no renovación del contrato de trabajo por parte de la compañía, según la gravedad de los hechos, cuando el acoso laboral sea ejercido por un compañero de trabajo o subalterno.
Obligación de pagar a las empresas Promotoras de Salud y las Administradoras de Riesgos Profesionales el cincuenta por ciento (50%) del costo del tratamiento de enfermedades profesionales, alteraciones de salud y demás secuelas originadas en el acoso laboral. Esta obligación corre por cuenta del empleador que haya ocasionado el acoso laboral o lo haya tolerado.
Presunción de justa causa de terminación del contrato de trabajo por parte del trabajador, particular y exoneración del pago de preaviso en caso de renuncia o retiro del trabajador.
Terminación del contrato de trabajo sin justa causa, cuando haya dado lugar a la renuncia o el abandono del trabajo por parte del trabajador regido por el Código Sustantivo de Trabajo. En tal caso procede la indemnización en los términos del artículo 64 del Código Sustantivo del Trabajo.

ARTÍCULO 66. Cuando la denuncia de acoso laboral carezca de todo fundamento fáctico o razonable, la autoridad administrativa o judicial competente podrá imponer a quien formuló la denuncia, una sanción de multa entre medio y tres salarios mínimos legales mensuales, los cuales podrán descontarse de la remuneración del denunciante durante los seis meses siguientes a la imposición de esta sanción. Igual sanción se impondrá a quien formule más de una denuncia de acoso laboral con base en los mismos hechos.

CAPITULO XVI

PRESTACIONES ADICIONALES

ARTÍCULO 67 En la Empresa pueden llegar a existir prestaciones y beneficios adicionales a los legalmente obligatorios, los cuales se dan por mera liberalidad de la empresa. Dichos beneficios han sido informados y acordados con los empleados.

CAPITULO XVII

PUBLICACIONES

ARTÍCULO 68 El presente reglamento será publicado en el lugar de trabajo, mediante la fijación de dos (2) copias de caracteres legibles, en dos (2) sitios distintos.

CAPITULO XVIII

VIGENCIA

ARTÍCULO 69. El presente reglamento entrará a regir a partir de su publicación hecha en la forma prescrita en el artículo anterior de este reglamento (L. 1429/2010, art.17).

CAPITULO XIX

DISPOSICIONES FINALES

ARTÍCULO 70.- Desde la fecha en que entrare en vigor este reglamento quedarán sin efecto las disposiciones del reglamento que antes de dicha fecha haya tenido la empresa, en caso de que lo hubiera.

CAPITULO XX

CLÁUSULAS INEFICACES

ARTÍCULO 71. No producirán ningún efecto las cláusulas del reglamento que desmejoren las condiciones de los empleados en relación con lo establecido en las leyes, contratos individuales, pactos, convenciones colectivas o fallos arbitrales, los cuales sustituyen las disposiciones del reglamento en cuanto fueren más favorables a los empleados. (Artículo 109 CST)

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Santiago Restrepo Penagos

REPRESENTANTE LEGAL